СОВЕТ ГОРОДСКОГО ОКРУГА Г. КУМЕРТАУ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
РЕШЕНИЕ
от 11 мая 2011 г. № 48-10
О КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ ГОРОД КУМЕРТАУ
РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН
Заслушав информацию заместителя главы Администрации Муртазиной Ф.Ю., Совет городского округа город Кумертау Республики Башкортостан отмечает, что основными проблемами кадровой политики городского округа город Кумертау являются:
- отсутствие долгосрочных планов развития организаций и, соответственно, перспективного плана развития кадрового потенциала;
- нарушение соотношения между работниками, имеющими большой стаж, и молодыми кадрами;
- повышение профессионального уровня;
- дефицит врачебных и инженерных кадров.
Исходя из анализа кадровой ситуации в муниципальных учреждениях и на предприятиях, основными приоритетами кадровой работы на данный момент являются:
- создание благоприятных условий для привлечения молодых специалистов в учреждения здравоохранения, образования;
- внедрение в практику кадровой работы современных технологий;
- совершенствование системы оплаты труда, стимулирующей результативность труда.
В целях совершенствования кадровой работы в городском округе город Кумертау Республики Башкортостан Совет городского округа город Кумертау Республики Башкортостан решил:
1. Информацию заместителя главы Администрации Муртазиной Ф.Ю. о кадровой политике в городском округе город Кумертау Республики Башкортостан принять к сведению (прилагается)
.
2. Рекомендовать руководителям муниципальных учреждений, организаций в целях совершенствования кадрового потенциала разработать целевые программы.
3. Контроль за исполнением решения возложить на комиссию по социально-гуманитарным вопросам, охране правопорядка.
Председатель
Совета городского округа город
Кумертау Республики Башкортостан
О.А.АСТАХОВ
Приложение
к решению Совета городского
округа город Кумертау
Республики Башкортостан
от 11 мая 2011 г. № 48-10
АНАЛИЗ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Главный потенциал любого города, предприятия, учреждения заключен в кадрах. Какие бы высокие идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленных кадров высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и обеспечивают функционирование города, организации. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она призвана увеличивать возможности как отдельного работника, так и организации в целом, своевременно реагировать на изменяющиеся условия рыночной экономики. Цель кадровой политики - создание сплоченного, ответственного, высокоразвитого и высокопроизводительного коллектива.
В настоящее время в городском округе функционируют 75 организаций муниципальной формы собственности, а именно:
11 муниципальных предприятий, осуществляющих хозяйственную деятельность: МУП "Стройиндустрия", МУП "Транспортная база", МУП "Локомотив", МУП "РЭУ-8", МУП гостиница "Кумертау", МУП ДОР, МАУ "Градостроитель", МУП "Кристалл", МУП "Межрайкоммунводоканал", МУП "Стройзаказчик", МУП "Межшкольный комбинат общественного питания" (МШКОП). В данных предприятиях трудятся 827 человек, что составляет 18% от общего числа работающих в муниципальных организациях.
3 организации, осуществляющие управленческие функции: МУ "Управление культуры", МУ "Управление образования", МУП "Жилкомсервис", в которых работают 148 человек (3,2%).
9 учреждений культуры, в которых трудятся 244 человека (5,3%).
3 учреждения, осуществляющие деятельность по организации спортивных мероприятий, досуга и летнего отдыха детей и подростков: МУ "Самоцветы", МАУ "Вымпел" и МУ "Зеленые дубки" - 81 человек (1,8%).
23 дошкольных образовательных учреждения (детских сада), 17 общеобразовательных учреждений (школ) и 5 учреждений дополнительного образования. В вышеназванных 45 образовательных учреждениях трудятся 1761 человек, что составляет 38,4% от числа работающих в муниципальных организациях.
4 учреждения здравоохранения: МУЗ "Центральная городская больница", МУЗ "Психоневрологический диспансер", МУЗ "Наркологический диспансер", МУЗ "Городской центр по профилактике и борьбе со СПИДом и инфекционными заболеваниями", объединяющие 1526 человек (33,3%).
Всего на 1 марта 2010 года в муниципальных организациях трудится 4587 человек.
Численность работающих
Рисунок не приводится.
81; 2% - учреждения по организации спортивно-досуговой деятельности
94; 2% - учреждения дополнительного образования
209; 4% - организации, осуществляющие управленческие функции
244; 5% - учреждения культуры
798; 17% - общеобразовательные учреждения
827; 18% - муниципальные предприятия
869; 19% - дошкольные образовательные учреждения
1526; 33% - учреждения здравоохранения
В рамках подготовки к заседанию Совета Администрацией городского округа был составлен опросник по кадровому составу и направлен в муниципальные организации. Представленные данные систематизированы, классифицированы в таблицы. Изучение, сопоставление сведений по кадровому составу в муниципальных организациях за период с 2008 по 2010 год позволяют установить следующие особенности и тенденции.
1. Сокращение численности работающих в муниципальных организациях.
По сравнению с 2008 годом численность работающих сократилась на 320 человек. Преимущественно сокращение численности стало следствием оптимизационных процессов, проведенных в муниципальных учреждениях социальной сферы (231 человек из 320). При этом анализ представленных данных показывает, что при сокращении кадров уволенными в первую очередь оказались молодые работники.
2. Значительное обновление кадрового состава руководителей муниципальных образовательных учреждений (в основном руководители ДОУ) за счет инициативных, энергичных работников. За 2008 - 2010 годы уволено 18 руководителей пенсионного возраста. На их должности приняты лица, возраст которых преимущественно составляет от 30 до 40 лет и имеющие высшее педагогическое образование.
3. Распространение практики приема на работу определенной категории работников по срочным договорам, установление испытания при приеме на работу. В основном по срочным договорам нанимаются главные бухгалтеры и заместители руководителя. С испытательным сроком принимаются практически работники всех категорий: административно-управленческий персонал, специалисты, технический персонал. Причем как на предприятиях, так и в учреждениях, что вполне объяснимо, т.к. данные меры позволяют руководителю осуществить качественный подбор кадров.
4. Повышение образовательного уровня работников муниципальных учреждений. Значительно выросла численность работников-воспитателей с высшим педагогическим образованием в дошкольных образовательных учреждениях.
В настоящее время 154 работника муниципальных организаций совмещают работу с обучением в вузе или в учреждении среднего профессионального образования, 59 человек имеют 2 высших образования, 4 человека - степень кандидата наук.
Вместе с тем в ряде организаций: МУП "Стройиндустрия", МУП "Транспортная база", МУП "Локомотив", МУП "РЭУ № 8", МУП Гостиница "Кумертау", МУП ДОР, МУП "Кристалл", МУП МЖРВК, МУП "Стройзаказчик", МУП МШКОП, МАУ "Семья" доля работников, имеющих высшее профессиональное образование, составляет менее 30% от общей численности работников предприятия.
5. Введение обязательной процедуры согласования кандидатуры главного бухгалтера в Администрации городского округа. 17 главных бухгалтеров созданных автономных учреждений прошли согласование у заместителей главы и начальника территориального финансового управления. Цель: оказание содействия руководителю в подборе квалифицированного специалиста, в соблюдении финансовой дисциплины в муниципальной организации.
Проблемы:
1. Отсутствие в организациях долгосрочных программ развития (концепций развития), состоящих из трех частей: производственной, финансово-экономической и кадровой политики.
Создание программного документа направлено на формирование перспективы, а систематические наблюдения и контроль над его выполнением позволяют скорректировать отклонения от стратегического направления.
Научно доказано, что ориентация на долгосрочные результаты работы мобилизует коллектив, стимулирует профессиональный рост, инициативность и ответственность работников в повседневной работе.
Обязательной составляющей долгосрочной программы должен быть раздел, раскрывающий идеологию и принципы кадровой работы, а также прогноз по количественному и качественному кадровому составу организации, план повышения квалификации работников.
Большая часть образовательных учреждений и учреждений культуры имеет среднесрочные планы развития. Однако детальное изучение этих планов выявило отсутствие в них конкретики и новаций.
Ярким показателем развития организации, внедрения нового, передового является введение в штатное расписание новых должностей. Анализ сведений по кадровому составу не отразил появление новых должностей, что косвенно указывает на отсутствие новых направлений в деятельности муниципальных организаций.
2. Старение кадров.
Практически во всех муниципальных организациях средний возраст работников составляет 45 лет. Среди предприятий самыми возрастными являются МУП "Кристалл" (средний возраст - 50 лет), МУП "Стройиндустрия" (средний возраст по предприятию - 51 год). Среди учреждений возрастными коллективами являются МОУ НОШ д. Алексеевка, МДОУ детский сад № 29 "Колосок".
Возраст, как одна из качественных характеристик работников, не должен и не может быть показателем и целью кадровой работы. Более того, опыт, профессиональные навыки формируются не ранее чем через 5 - 7 лет трудовой деятельности и сохранение кадров, имеющих немалый стаж работы, является залогом стабильной работы организации, а в отдельных случаях - залогом высокого престижа организации.
Однако каждый руководитель должен планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для привлечения молодых грамотных специалистов, так как одной из главных задач руководителя является обеспечение ритмичной, эффективной работы организации. А это возможно в том случае, когда смена кадрового состава происходит планомерно.
На сегодня город Кумертау занимает вторую позицию в республике по количеству учителей пенсионного возраста. Практически каждый десятый работающий учитель достиг пенсионного возраста. Важно, чтобы в организации был баланс - гармоничное соотношение умудренных опытом работников с молодыми кадрами.
Одним из факторов проблемы старения кадров является увольнение молодых работников по собственной инициативе. Основные причины: несоответствие размера заработной платы и степени ответственности, напряженности труда, отсутствие жилья.
Данная проблема актуальна для всех муниципальных организаций.
3. Дефицит врачебных кадров.
В настоящее время укомплектованность врачами по городу Кумертау составляет 66%. Среди врачей самый высокий уровень трудовой мобильности, а именно большое количество специалистов, работающих помимо основной ставки по совместительству в своем учреждении или в других учреждениях здравоохранения. Так, на 254 ставки трудятся 174 врача. Остро стоит вопрос укомплектованности врачебными кадрами в МУЗ "Психоневрологический диспансер", МУЗ "Наркологический диспансер". 11 участковых терапевтов и 8 участковых педиатров городской больницы достигли пенсионного возраста. Это данные только по 2 службам. С учетом того, что Центральная городская больница вошла в число участников федеральной программы модернизации здравоохранения, на базе городской больницы запланировано в 2012 году открытие онкологического, травматологического центров и первичного сосудистого отделения. Для функционирования вышеназванных служб необходимо 30 врачей и 41 медицинская сестра.
4. Незаинтересованность руководителей в повышении квалификации работников в муниципальных предприятиях.
Анализ представленных муниципальными организациями сведений о кадровом составе выявил, что в муниципальных предприятиях уделяется незначительное внимание вопросу повышения квалификации работников, профессиональной подготовке, организации конкурсов профессионального мастерства в своих предприятиях, участия в зональных, республиканских конкурсах.
В 2010 году курсы повышения квалификации прошли 67 работников муниципальных предприятий, что составляет 8,1% от общей численности работающих. При этом повышение квалификации работников преимущественно (4,8%) организуется по программам краткосрочных курсов (от 8 до 36 часов).
Вместе с тем обновление профессиональных знаний в современном мире происходит стремительно. Поступательное развитие предприятия в условиях рыночной экономики невозможно без пополнения профессионального багажа новыми знаниями.
Одной из форм повышения квалификации работников является аттестация. За последние 3 года не проводилась аттестация в таких организациях, как РЭУ № 8, МУП "Стройзаказчик", МУП "Межшкольный комбинат общественного питания", МУ "Зеленые дубки".
В настоящее время отсутствуют документы, определяющие порядок, формы и сроки проведения аттестации руководителей и работников клубных учреждений культуры.
5. Несовершенство системы оплаты труда работников в муниципальных предприятиях.
С 1 января 2009 года в бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда. Принципиальное отличие: повышение стимулирующих функций оплаты труда и заинтересованности работников в конечных результатах своего труда. Однако в ряде образовательных учреждений из-за недостаточной привлекательности учреждения численность детей незначительна. Соответственно премиальный фонд в таких образовательных учреждениях составляет мизерную сумму, что не позволяет стимулировать эффективных педагогов.
Практически осталась неизменной система оплаты в муниципальных предприятиях, т.е. такая система оплаты, в которой отсутствует дифференцированный подход и не стимулируются результативность, личный вклад каждого работника.
6. Возрастание роли личности руководителя организации.
В условиях рыночной экономики руководитель - ключевая фигура. Как правило, основные принципы инновационной, кадровой политики в организации вырабатываются руководителем.
Анализ кадрового состава руководителей муниципальных организаций
┌──────────┬─────────┬──────┬───────┬────────┬───────┬────────┬──────┬────┐
│ │Предприя-│Школы │Детсады│Учрежде-│Учреж- │Учрежде-│Управ-│Иные│
│ │тия, МАУ │ │ │ния доп.│дения │ния │ления │ │
│ │ │ │ │образо- │здраво-│культуры│ │ │
│ │ │ │ │вания │охране-│ │ │ │
│ │ │ │ │ │ния │ │ │ │
├──────────┴─────────┴──────┴───────┴────────┴───────┴────────┴──────┴────┤
│ Возраст │
├──────────┬────┬────┬──┬───┬───┬───┬───┬────┬───────┬───┬────┬──────┬────┤
│до 40 лет │ 1 │9% │6 │35%│12 │52%│2 │40% │ 1 │ 1 │11% │ 1 │ 1 │
├──────────┼────┼────┼──┼───┼───┼───┼───┼────┼───────┼───┼────┼──────┼────┤
│41 - 50 │ 3 │27% │6 │35%│ 7 │31%│3 │60% │ 2 │ 6 │67% │ 1 │ 2 │
├──────────┼────┼────┼──┼───┼───┼───┼───┴────┼───────┼───┼────┼──────┼────┤
│51 - 60 │ 6 │55% │5 │30%│ 3 │13%│ - │ 1 │ 2 │22% │ 1 │ - │
├──────────┼────┼────┼──┴───┼───┼───┼────────┼───────┼───┴────┼──────┼────┤
│старше 60 │ 1 │9% │ - │ 1 │4% │ - │ - │ - │ - │ - │
├──────────┴────┴────┴──────┴───┴───┴────────┴───────┴────────┴──────┴────┤
│ Образование │
├──────────┬────┬────┬──────┬───┬───┬────────┬───────┬───┬────┬──────┬────┤
│высшее │ 4 │ │ 17 │22 │96%│ 5 │ 4 │ 6 │67% │ 3 │ 3 │
├──────────┼────┼────┼──────┼───┼───┼────────┼───────┼───┼────┼──────┼────┤
│среднее │ 7 │ │ - │ 1 │4% │ - │ - │ 3 │33% │ - │ - │
├──────────┴────┴────┴──────┴───┴───┴────────┴───────┴───┴────┴──────┴────┤
│ Стаж управленческой работы │
├──────────┬────┬────┬──┬───┬───┬───┬────────┬───────┬────────┬──────┬────┤
│до 1 года │ 1 │9% │2 │12%│ 1 │4% │ - │ - │ - │ 2 │ 1 │
├──────────┼────┴────┼──┼───┼───┼───┼───┬────┼───────┼────────┼──────┼────┤
│от 1 до 3│ - │4 │24%│11 │48%│2 │40% │ 2 │ - │ - │ - │
│лет │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├──────────┼────┬────┼──┼───┼───┼───┼───┼────┼───────┼───┬────┼──────┼────┤
│от 3 до 10│ 6 │55% │5 │28%│ 6 │26%│1 │20% │ 2 │ 4 │44% │ 1 │ 2 │
│лет │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
├──────────┼────┼────┼──┼───┼───┼───┼───┼────┼───────┼───┼────┼──────┼────┤
│более 10│ 4 │36% │6 │36%│ 5 │22%│2 │40% │ - │ 5 │56% │ - │ - │
│лет │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
└──────────┴────┴────┴──┴───┴───┴───┴───┴────┴───────┴───┴────┴──────┴────┘
В апреле текущего года проведена аттестация руководителей 7 муниципальных унитарных предприятий городского округа. Для проведения аттестации была определена наиболее удобная для аттестуемых форма проведения аттестации - защита реферата. В своих рефератах руководителями были отражены такие вопросы, как: цели и задачи деятельности предприятия, анализ кадрового состава работников предприятия и финансово-хозяйственной деятельности предприятия за 2008 - 2010 годы, а также представлен перспективный план развития предприятия на 2011 - 2013 годы. Заслушав краткое изложение финансового состояния предприятия и задачи предприятия на перспективу, аттестуемым руководителям были заданы вопросы, касающиеся отраслевой специфики предприятия, основ управления предприятием, финансового аудита и планирования.
Постановлением Администрации от 15.04.2011 № 563 в целях стимулирования эффективной работы руководителя, ориентированной на конечный результат, утверждено новое Положение об условиях оплаты труда руководителей муниципальных предприятий.
Высокая социальная ответственность руководителей муниципальных организаций: трудоустройство на работу лиц, отбывающих наказания в виде исправительных работ, инвалидов, несовершеннолетних.
Вывод: Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Переход к рыночной экономике определил условия, при которых возросла значимость человеческого фактора, а именно знания, опыт, навыки работников стали главным источником эффективности и конкурентоспособности организаций. Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о "даровом богатстве" и признания необходимости инвестиций целевых долгосрочных капиталовложений в развитие человеческих ресурсов для процветания организации.
