СЛУЖБА ПО КОНТРОЛЮ В СФЕРЕ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ
КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
ПРИКАЗ
от 28 апреля 2012 г. № 0004-ос
О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПРИКАЗ СЛУЖБЫ ПО КОНТРОЛЮ
В СФЕРЕ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
ОТ 18.02.2010 № 87-ОС "ОБ ОБРАЗОВАНИИ КОНКУРСНОЙ
КОМИССИИ ПО ПРОВЕДЕНИЮ КОНКУРСОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
И НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ В СЛУЖБЕ
ПО КОНТРОЛЮ В СФЕРЕ ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО
КРАЯ, УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КОНКУРСНОЙ КОМИССИИ
И МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСОВ"
В соответствии с Федеральным законом
от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом
Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации", Постановлением
Правительства Красноярского края от 01.08.2008 № 19-п "Об утверждении Положения о службе по контролю в сфере природопользования Красноярского края и установлении предельной численности государственных гражданских служащих и иных работников службы по контролю в сфере природопользования Красноярского края", учитывая Заключение Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Красноярскому краю от 22.03.2012 № 02-1685, приказываю:
1. Внести в Приказ
службы по контролю в сфере природопользования Красноярского края от 18.02.2010 № 87-ос "Об образовании конкурсной комиссии по проведению конкурсов в кадровый резерв и на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Красноярского края, утверждении Положения о конкурсной комиссии и Методики проведения конкурсов" следующие изменения:
приложение № 3
к Приказу изложить в новой редакции, согласно приложению
.
2. Опубликовать Приказ в "Ведомостях высших органов государственной власти Красноярского края".
3. Контроль за исполнением настоящего Приказа оставляю за собой.
4. Приказ вступает в силу в день, следующий за днем его официального опубликования.
Руководитель
службы по контролю
в сфере природопользования
Красноярского края
Ю.А.ВОРОНОВА
Приложение
к Приказу
службы по контролю
в сфере природопользования
Красноярского края
от 28 апреля 2012 г. № 0004-ос
Приложение 3
к Приказу
службы по контролю
в сфере природопользования
Красноярского края
от 18 февраля 2010 г. № 87-ос
МЕТОДИКА
ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ И НА ЗАМЕЩЕНИЕ
ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ В СЛУЖБЕ ПО КОНТРОЛЮ В СФЕРЕ
ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ
1. Настоящая Методика проведения конкурсов в кадровый резерв и на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы красноярского края (далее - Методика) в службе по контролю в сфере природопользования Красноярского края (далее - Служба) определяет порядок оценки и отбора на альтернативной основе граждан Российской Федерации (далее - кандидаты), наиболее подготовленных для государственной гражданской службы Красноярского края (далее - край).
2. В качестве конкурсных процедур (методов оценки) профессиональных и личностных качеств кандидатов могут использоваться:
1) тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по должности государственной гражданской службы края, на которую проводится конкурс (далее - должность);
2) подготовка письменной работы на тему, связанную с выполнением должностных обязанностей по должности;
3) проведение групповой дискуссии;
4) индивидуальное собеседование:
с руководителем структурного подразделения Службы, на должность в котором проводится конкурс;
руководителем Службы в случае проведения конкурса на должность, находящуюся в непосредственном подчинении руководителя Службы;
5) индивидуальное собеседование с конкурсной комиссией по проведению конкурсов в кадровый резерв и на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Красноярского края в Службе (далее - Комиссия).
3. Выбор метода (методов) оценки при проведении конкурса осуществляется руководителем Службы при объявлении конкурса.
Методы оценки определяются на основании квалификационных требований и должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.
Применение в качестве метода оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов индивидуального собеседования с Комиссией является обязательным.
4. Тестирование кандидатов на вакантную должность проводится по единому перечню теоретических вопросов, заранее подготовленному руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики, с учетом квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Тест должен содержать вопросы, имеющие не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным.
Тестирование проводится в письменной форме в присутствии секретаря Комиссии. Кандидатам предоставляется одно и то же время для подготовки ответа.
Оценка теста проводится секретарем Комиссии по количеству правильных ответов в отсутствие кандидата. Пороговое значение положительного прохождения тестирования (количество правильных ответов, при котором результат тестирования признается положительным) составляет 60 процентов правильных ответов.
После проведения оценки результатов тестирования секретарь Комиссии составляет рейтинговый список кандидатов с указанием соответствия их результатов пороговому значению и представляет его в Комиссию.
Результат тестирования представляется кандидату для ознакомления под роспись.
5. Письменная работа выполняется кандидатами самостоятельно в виде домашнего задания.
Тема письменной работы представляется в Комиссию руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики.
Период времени для выполнения кандидатами письменной работы определяется Комиссией. Объем письменной работы не должен превышать трех страниц машинописного текста, выполненного 14 шрифтом Times New Roman через 1,5 интервала.
Подготовленные кандидатами письменные работы представляются для оценки руководителю, указанному в подпункте 4 пункта 2
Методики.
В процессе оценки подготовленных кандидатами письменных работ принимается во внимание системность знаний, логичность мышления, способность к творческому стилю мышления, новизна взглядов кандидатов.
Результаты оценки оформляются в виде списка кандидатов с указанием выставленных им оценок и представляются в Комиссию руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики.
6. Групповая дискуссия заключается в оценке качеств кандидатов по результатам наблюдений за их поведением в моделируемой ситуации.
Групповая дискуссия проводится независимыми экспертами, входящими в состав Комиссии, и (или) отдельными членами Комиссии.
Кандидатам предлагается непосредственно связанное с должностными обязанностями по должности задание, имитирующее реальную управленческую ситуацию (ролевая игра, групповое обсуждение актуальной проблемы, доклад по результатам обсуждения, проведение совещания, "мозговой штурм").
Задание для проведения групповой дискуссии представляется в Комиссию руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики. В ходе групповой дискуссии оцениваются:
ориентация на интересы службы или на личные (корпоративные) интересы;
инициативность;
способность эффективно работать в условиях физических и эмоциональных нагрузок;
нацеленность на результат, а не на процесс выполнения задания; организаторские способности (умение планировать время и действия, организовать свою работу и работу других людей);
умение успешно взаимодействовать с другими людьми (способность аргументированно отстаивать собственную точку зрения и убеждать оппонентов, умение учитывать точку зрения оппонента, вежливость и тактичность, способность четко формулировать мысли);
иные качества профессиональной и социальной компетентности, необходимые для выполнения должностных обязанностей по должности.
В ходе групповой дискуссии каждый специалист заполняет листы наблюдений за внешними проявлениями кандидатами каждого качества профессиональной и социальной компетентности. На основании листов наблюдений специалистами оформляется лист оценки качеств кандидатов, который представляется в Комиссию.
7. В ходе индивидуального собеседования с руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики, оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов с учетом наличия у них знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей.
Результаты оценки оформляются в виде списка кандидатов с указанием выставленных кандидатам оценок и представляются руководителем, указанным в подпункте 4 пункта 2
Методики, в Комиссию.
8. В ходе индивидуального собеседования с Комиссией оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов путем выявления уровня знаний, умений и навыков кандидата в конкретной сфере профессиональной деятельности.
До проведения индивидуального собеседования Комиссией определяется перечень профессиональных и личностных качеств кандидатов, подлежащих оцениванию в ходе индивидуального собеседования с Комиссией. В процессе оценки кандидатов каждый член комиссии анонимно оценивает профессиональные и личностные качества каждого из кандидатов, занося выставленные баллы в соответствующие графы оценочного листа, включающего в себя список кандидатов и перечень подлежащих оцениванию профессиональных и личностных качеств кандидатов.
В ходе индивидуального собеседования кандидат отвечает на вопросы членов Комиссии. При этом Комиссия оценивает:
продолжительность и особенности деятельности кандидата в соответствующей сфере профессиональной деятельности, достигнутые им результаты;
уровень профессиональных знаний кандидата в соответствующей сфере профессиональной деятельности, знание им действующего законодательства, регламентирующего данную сферу профессиональной деятельности, владение современными профессиональными технологиями;
представления кандидата об основных должностных обязанностях по должности;
уровень информированности кандидата о проблемах, существующих в области (сфере) государственного управления, к которой относится должность, знаний о текущем состоянии дел в указанной области (сфере) государственного управления;
наличие у кандидата способности четко, кратко и содержательно отвечать на поставленные вопросы, способности аргументированно отстаивать собственную точку зрения;
владение кандидата навыками, повышающими общую эффективность профессиональной деятельности (умение работать с современными программными продуктами и информационными справочными системами, владение иностранными языками, общая грамотность);
наличие у кандидата мотивации к профессиональной самореализации на государственной гражданской службе;
стремление кандидата проявлять инициативу при решении поставленных задач, готовность прилагать значительные усилия для получения наилучшего результата;
наличие у кандидата стремления совершенствовать свои знания, умения и навыки, расширять кругозор;
наличие у кандидата организаторских способностей; соблюдение кандидатом этики делового общения;
иные профессиональные и личностные качества кандидата, необходимые для выполнения должностных обязанностей по должности.
9. В ходе проведения конкурсных процедур оценка кандидатов осуществляется по десятибалльной системе с использованием следующей шкалы оценки:
высший уровень - 9 - 10 баллов,
хороший уровень - 7 - 8 баллов,
удовлетворительный уровень - 5 - 6 баллов,
низкий, неудовлетворительный уровень - 3 - 4 балла,
неприемлемый уровень - 1 - 2 балла.
10. После завершения конкурсных процедур секретарь Комиссии осуществляет подсчет баллов следующим образом:
определяется среднее арифметическое значение из общей суммы баллов, выставленных каждому кандидату членами Комиссии в ходе индивидуального собеседования с Комиссией;
определяется среднее арифметическое значение из общей суммы баллов, выставленных каждому кандидату в ходе каждой конкурсной процедуры.
По результатам подсчета баллов секретарь Комиссии производит ранжирование кандидатов от наибольшего балла к наименьшему и формирует итоговый рейтинг кандидатов.
11. При подведении итогов конкурса Комиссия принимает во внимание итоговый рейтинг кандидатов.
