Вопрос-Ответ. Государственная инспекция труда
в городе Санкт-Петербурге
1. Оплата больничного сотруднику, находящемуся в отпуске, с последующим увольнением
Вопрос: Работник находился в отпуске с последующим увольнением. Принес больничный лист, который начался в отпуске и продолжается после увольнения. То, что отпуск не переносится и больничный оплачивается, понятно. А вот, что делать с уже выплаченными отпускными? Ведь, если будем произведена оплата больничного, то будут дважды оплачены одни и те же дни.
Ответ: Предоставление отпуска с последующим увольнением регламентирует ст. 127
ТК РФ, в соответствии с которой днем увольнения считается последний день отпуска, а трудовые отношения прекращаются в последний рабочий день перед отпуском. К такому же выводу пришел Конституционный Суд в Определении
от 25.01.2007 № 131-О-О.
Что касается увольнения работника в период временной нетрудоспособности, то в таком случае больничный лист должен быть оплачен ему в полном объеме, однако в отличие от общих правил, установленных ст. 124
ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа сотрудника и варьируется в пределах от 60 до 100 процентов его среднего заработка.
В соответствии со ст. 7
Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности выплачивается в следующем размере: 1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, - 100 процентов среднего заработка; 2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80 процентов среднего заработка; 3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка. При этом размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, установленного федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на очередной финансовый год.
2. Увольнение с нарушением Трудового кодекса
Вопрос: Я гражданка Таджикистана. 1 декабря 2011 года устроилась на работу в ООО <...>. При оформлении мне сказали, что моя официальная зарплата 7800, но на руки я буду получать 12000. В трудовом договоре было написано, что у меня будет пятидневный 8-часовой рабочий график, но на самом деле я работала по 12 часов в день сменами 4 через 4. Иногда выходила на подработку в ночные смены со ставкой смена 950 рублей. 25 июня 2012 года закончился срок моего разрешения на работу. Этим числом меня уволили. Получилось, что у меня в июне 13 дневных смен по 12 часов и 4 ночных смены по 12 часов. Но мне выплатили на июнь всего 5897 рублей - ни подработок, ни отпускных. В отделе кадров мне сказали, что большее мне не положено. Правда ли это, потому что я слышала, что иностранные граждане тоже имеют право на выплату неизрасходованных отпускных при увольнении. И еще в справке 2-НДФЛ
, выданной мне, написано, что все это время с меня взимался налог 30%, а я с января месяца 2012 года являюсь налоговым резидентом. Имею ли я обратиться куда-нибудь с заявлением об возврате налога?
В тексте документа, видимо, допущена опечатка: вопросы установления заработной платы регламентированы статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации, а не статьей 136.
Ответ: В соответствии со ст. 136
ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующим у данного работодателя системами оплаты труда.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), а также заработная плата являются обязательными условиями трудового договора и должны быть указаны в трудовом договоре.
Для получения денежных средств, не указанных в трудовом договоре, Вам следует обратиться в исковым заявлением в суд.
В соответствии со ст. 392
ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В соответствии со ст. 24
, 28
ГПК РФ исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения организации. При обращении в суд граждане вправе предъявить суду различные доказательства, в том числе свидетельские показания. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В исковом заявлении Вы также можете потребовать возмещения убытков и компенсацию морального вреда.
По вопросам, касающимся налогового законодательства Вы праве обратиться в налоговый орган по месту регистрации организации.
3. Увольнение без выходного пособия
Вопрос: Я работаю в фармацевтической компании с 2004 года. Принята на должность оператора ПК склада, в 2005 переведена на должность специалиста в отдел сертификации, что отмечено в трудовой книжке. С 2007 по 2010 находилась в отпуске по уходу за ребенком. Вернулась из декретного отпуска в сентябре 2010 г. на свою же должность (правда, с меньшим окладом) и работаю по сей день. Месяц назад меня вызвала начальник отдела кадров и сообщила, что моей должности не существует по штатному расписанию с 2009 года и что сокращение здесь ни при чем, намекая на заявление об увольнении по собственному желанию. На данный момент я по приказу на месяц до 12.08.2012 замещаю оператора, находящегося в отпуске. На мой вопрос начальник склада, что дальше будет со мной, мне отвечает: "не знаю".
Ответ: Разъясняем, что понуждение к увольнению является нарушением трудового законодательства, а факт такого понуждения подлежит установлению в судебном порядке.
За исключением должности из штатного расписания следует сокращение работника.
В соответствии со ст. 180
Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся (вакантные) должности. В случае невыполнения данных требований Вы можете обратиться за защитой своих нарушенных трудовых прав в суд по месту нахождения работодателя, а также в Государственную инспекцию труда. В соответствии со ст. 393
Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Дополнительно разъясняем, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику полагается выходное пособие. В соответствии с ч. 1 ст. 178
ТК РФ размер пособия как минимум должен равняться размеру среднего месячного заработка увольняемого работника. Если в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель должен выплатить именно эту сумму.
Порядок и условия произведения выплат, причитающихся работнику при сокращении, регулируется ст. 178
ТК РФ.
4. Задержка зарплаты и расчета после увольнения
Вопрос: С 18 ноября я устроилась на работу в рекламное агентство. Договор обещали оформить после испытательного срока. По истечении 3 месяцев договор так и не был предоставлен. В штате сотрудников было всего 4 человека (ген. директор, зам. директора, аккаунт-менеджер и я - проект-менеджер). В последние 4 месяца з/п задерживали не менее чем на 2 недели. Перед Новым годом мы переехали в неотремонтированный офис, условия которого не были пригодными для работы. С апреля я не получаю з/п, в связи с чем уволилась 25 июня, но расчета не последовало. С 10 мая по 10 июня была в ученическом отпуске, платить за который мне также не хотят. Начальство говорит, что у компании пока нет денег. Получила на руки трудовую книжку без записи. Припугнула ген. директора обращением в прокуратуру, после чего мне выдали немного денег (10 тыс., хотя неофициальный оклад 15 тыс.) и сделали запись в трудовую книжку. После этого перестали брать трубку и отвечать на письма (вся переписка сохранена). В итоге компания должна мне не менее 30 тыс. рублей. Но это не официальная з/п. До меня дошла информация, что это ООО закрывается и в ближайшее время прекратит свое существование. Скажите, куда мне обратиться, чтобы получить заработанные деньги и наказать нерадивых работодателей? Смогу ли я это сделать, если компании уже не существует? Могу ли я требовать деньги за моральный ущерб (все это время живу без средств к существованию, накопилось много долгов).
У меня есть коллега, которая находится в таком же положении (ей не платят с июня), а также много временного персонала, который не получил свою з/п по отработанным акциям.
Ответ: В соответствии со ст. 140
ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. В соответствии со ст. 174
ТК РФ лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы.
Для защиты своих трудовых прав Вы можете обратиться в суд по месту нахождения работодателя или в Государственную инспекцию труда. В соответствии со ст. 393
Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Дополнительно разъясняем, что в соответствии со ст. 61
ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. То есть если в ЕГРЮЛ внесена запись о ликвидации организации, предъявить к ней претензии не представляется возможным.
5. Заключение договора ГПХ с гражданином Казахстана
Вопрос: Можно ли заключить договор ГПХ с гражданином Казахстана, если у него есть документы: паспорт, СНИЛС, ИНН, разрешение на временное пребывание до 2015 года, но нет разрешения на работу?
Для проведения аттестации руководитель предприятия, организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии входят также представители партийной, профсоюзной и комсомольской организаций.
В необходимых случаях допускается назначение нескольких аттестационных комиссий.
Аттестации должна предшествовать необходимая подготовительная работа.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем совместно с партийной, профсоюзной и комсомольской (если аттестуемый является членом ВЛКСМ) организациями составляется отзыв (характеристика), в котором отражается его производственная деятельность, квалификация, соблюдение им государственной и производственной дисциплины, достигнутые показатели в социалистическом соревновании и участие в общественной жизни.
Отзыв (характеристика) вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации.
Аттестуемый работник должен быть заранее, но не менее чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленным на него отзывом (характеристикой).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый.
При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, организации, особенно заданий по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства; соблюдения трудовой дисциплины; квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с Квалификационным справочником должностей служащих; выполнения обязательств по социалистическому соревнованию и участия в общественной жизни.
На основе этих данных, с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может давать рекомендации о продвижении отдельных работников по работе или других поощрениях за достигнутые ими успехи, о переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности, а в необходимых случаях рекомендации по улучшению деятельности аттестуемых работников, повышению их деловой квалификации и другие рекомендации.
Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого.
В голосовании участвуют члены аттестационной комиссии, присутствующие на данном заседании. В проведении аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии.
При равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.
Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах (форма прилагается).
Аттестационный лист подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.
Материалы аттестации передаются руководителю предприятия, организации для принятия решения.
Аттестационный лист и отзыв (характеристика) на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
Как правило, в организации имеется локальный нормативный акт устанавливающие порядок проведения аттестации
34. Обеспечение безопасности и условий труда
Вопрос: Какие сроки после создания компании даются работодателю на обеспечение безопасных условий труда на предприятии и проведение аттестации рабочих мест сотрудников?
Где возможно найти список лабораторий измерительной техники в СПб, допущенных (имеющих соответствующие сертификаты или лицензии) к проведению измерений при аттестации рабочих мест?
Ответ: Согласно статье 22
Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, а также согласно статье 212
ТК РФ обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.
В соответствии с требованиями Приказа
Минздравсоцразвития России № 342н от 26 апреля 2011 г. "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию.
Сроки проведения аттестации устанавливаются работодателем исходя из того, что каждое рабочее место должно аттестовываться не реже одного раза в пять лет. Указанный срок отсчитывается от даты завершения проведения предыдущей аттестации. За дату начала проведения очередной аттестации принимается дата издания приказа работодателя об утверждении состава аттестационной комиссии и графика аттестации.
С перечнем аттестующих организаций можно ознакомиться в Реестре аккредитованных организаций, оказывающих услуги в области охраны труда, размещенном по адресу http://grls.rosminzdrav.ru/Ree_orgCI.aspx.
