|  |
Региональное законодательство / Ленинградская область
ВОПРОС-ОТВЕТ. "ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ"
("Налоги", № 12, июнь 2009 года)
Официальная публикация в СМИ:
"Налоги", № 12, июнь 2009 года
Вопрос-Ответ: Центр подготовки персонала ФНС РФ
г. Санкт-Петербург
ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
На вопросы отвечает
преподаватель Центра подготовки персонала
ФНС России, г. Санкт-Петербург,
Фролов Петр Васильевич
1. ВОПРОС: Все ли работодатели обязаны вести трудовые книжки?
ОТВЕТ: Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Поступающий на работу гражданин обязан предъявить работодателю трудовую книжку, за исключением, когда работник поступает на работу впервые или по совместительству. Работодатель обязан вести либо завести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего у него более пяти дней. Эта обязанность распространяется на всех работодателей - юридических лиц. В отношении работодателей - физических лиц указанное правило не распространяется на физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, которые не вправе производить записи в трудовые книжки работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.
2. ВОПРОС: Какие записи вносятся в трудовые книжки?
ОТВЕТ: Порядок внесения записей в трудовую книжку определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках".
В трудовую книжку вносят сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую работу, об увольнении, о времени службы в органах внутренних дел, о военной службе, о времени обучения на курсах повышения квалификации и поощрениях. Записи о дисциплинарных взысканиях, за исключением увольнения по инициативе работодателя, в трудовую книжку не вносятся.
По желанию работника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку. При этом указанную запись вносят по основному месту работы работника на основании представляемого им документа, подтверждающего работу по совместительству.
3. ВОПРОС: В каких случаях устанавливается испытание при приеме на работу. Какие установлены сроки испытания?
ОТВЕТ: Согласно ст. 70 ТК РФ условие об испытании устанавливается по соглашению сторон. Таким образом, отсутствие согласия работника исключает внесение условия об испытании в трудовой договор. В случае когда работник фактически допускается к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Сроки испытания не могут быть более 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации - шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2 недель.
Независимо от продолжительности срока испытания в этот срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы, в учебном отпуске, прогул).
4. ВОПРОС: В каком порядке расторгается трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания?
ОТВЕТ: Согласно ст. 71 ТК РФ работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При этом увольнение производится в упрощенной форме без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. В случае несогласия с увольнением работник имеет право обжаловать его в суд.
5. ВОПРОС: Что является переводом на другую работу?
ОТВЕТ: Под переводом на другую работу понимается перевод на другую работу у того же работодателя, перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, перевод на работу к другому работодателю. Все переводы на другую работу осуществляются с письменного согласия работника и оформляются приказами работодателя. Исключением из общего правила, когда не требуется согласие работника на перевод, являются случаи перевода работника на временную работу по основаниям частей 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
6. ВОПРОС: Чем отличается перевод работника на другую работу от перемещения на другое рабочее место у того же работодателя?
ОТВЕТ: Согласно ст. 72.1 ТК РФ при перемещении в отличие от перевода на другую работу письменное согласие работника не требуется при условии, что оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. При решении вопроса о том, является ли переход работника в другое структурное подразделение переводом или перемещением, следует иметь в виду, что если структурное подразделение, в которое принимался на работу работник, было специально прописано в трудовом договоре, то изменение данного структурного подразделения необходимо расценивать как перевод, а если в трудовом договоре была указана местом работы организация, без конкретизации структурного подразделения, то переход работника в другое структурное подразделение данной организации в той же местности является перемещением. К структурным подразделениям работодателя относятся, помимо филиалов и представительств, также отделы, цеха, участки и т.д.
7. ВОПРОС: Какой срок установлен для временных переводов на другую работу, осуществляемых без согласия работника?
ОТВЕТ: Согласно частям 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ работодатель имеет право переводить работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, временно - на срок до одного месяца. При этом в течение года такие переводы при условии соблюдения оснований, указанных в частях 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут осуществляться неоднократно. Однако общим правилом для всех случаев таких переводов является то, что перевод без согласия работника производится с учетом его специальности и квалификации. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, может быть осуществлен только с письменного согласия работника.
8. ВОПРОС: Является ли переход права собственности на имущество организации к другому собственнику основанием для расторжения договора?
ОТВЕТ: Данное основание для расторжения трудового договора предусмотрено п. 4 ст. 81 ТК РФ. При этом возможность расторжения трудового договора по данному основанию предусмотрена лишь с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Сотрудников трудового коллектива по данному основанию уволить нельзя. Однако на практике возникают трудности для его применения в связи со сложностью определения понятия "смена собственника имущества организации". Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 дал разъяснения по этому вопросу и определил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. Такой переход осуществляется: при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственности физических или юридических лиц, при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность, при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот - при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ. Нельзя расценивать как смену собственников имущества организации изменение состава акционеров акционерных обществ и участников обществ и товариществ, поскольку в таком случае не происходит смены собственника, так как собственником имущества остается соответствующее акционерное общество, товарищество.
9. ВОПРОС: Какие преимущества на оставление на работе имеет работник при сокращении численности или штата работников?
ОТВЕТ: Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При осуществлении увольнения по данному основанию необходимо руководствоваться положениями ст. 179 ТК РФ, устанавливающими преимущества работников на оставление на работе. В первую очередь должны приниматься во внимание более высокая производительность труда и квалификация увольняемых работников. При равной производительности труда и квалификации предпочтения в оставлении на работе отдаются: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (при этом получение членами семьи работника различного рода социальных выплат в виде пенсий, пособий, компенсаций, дотаций не принимается во внимание); работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Перечень преимуществ на оставление на работе, данный в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, не является исчерпывающим. Ряд преимуществ на оставление на работе установлен специальным законом, например: супруга военнослужащего имеет преимущества на оставление на работе в соответствии с Федеральным законом от 27.05.1998 "О статусе военнослужащих".
В случае наличия преимуществ, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого этих преимуществ больше.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Но данные преимущества могут быть приняты во внимание лишь тогда, когда нет работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе по основаниям, установленным ст. 179 ТК РФ и иными специальным законам, либо при равенстве этих преимуществ.
10. ВОПРОС: Подлежит ли применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ для споров об увольнении, к спорам о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения, если работником не предъявляется требование о восстановлении на работе?
ОТВЕТ: Статьей 392 ТК РФ для обращения работников в суд за разрешением спора об увольнении предусмотрен месячный срок.
Поскольку при разрешении спора о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения суд проверяет законность увольнения работника, то есть рассматривает по существу спор об увольнении, то к указанным спорам подлежит применению месячный срок, установленный ст. 392 ТК РФ, вне зависимости от того, заявлялось ли работником требование о восстановлении на работе.
11. ВОПРОС: Подлежит ли проверке законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, если срок на их обжалование, установленный ст. 392 данного ТК РФ, истек?
ОТВЕТ: Статьей 392 ТК РФ установлен трехмесячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.
Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.
Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ исходит из заявленных истцом требований.
Поэтому если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в том числе с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.
12. ВОПРОС: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?
ОТВЕТ: Часть вторая ст. 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть третья этой же статьи предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.
Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.
Согласно ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон № 79-ФЗ) нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.
Вышеназванным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован, но гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности в силу положений ст. 73 Закона № 79-ФЗ.
13. ВОПРОС: Распространяются ли на лиц, уволенных с государственной гражданской службы при ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, государственные гарантии, установленные ст. 318 ТК РФ?
ОТВЕТ: Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен, - и в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения; указанные денежные выплаты производятся работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.
Тем самым изложенной нормой ст. 318 ТК РФ работникам гарантирован более длительный максимальный период сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы.
Отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы регламентированы ст. 31 Закона № 79-ФЗ. Согласно п. 4 данной статьи в случае отказа государственного гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации при сокращении должностей гражданской службы либо при ликвидации государственного органа гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ названного Федерального закона (отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы).
Статьей 31 (ч. 9) Закона № 79-ФЗ установлено, что при увольнении с государственной гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему взамен выходного пособия выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания.
Вопросы, касающиеся предоставления дополнительных гарантий и компенсаций лицам, увольняемым при указанных обстоятельствах с государственной гражданской службы в районах и местностях с особыми природно-климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и испытывающим по этой причине повышенные трудности в поиске работы, в Законе № 79-ФЗ не получили разрешения.
Применение федеральных законов, содержащих нормы трудового права, к отношениям, связанным с государственной гражданской службой, осуществляется в соответствии со ст. 73 Закона № 79-ФЗ в части, не урегулированной данным Федеральным законом.
Поэтому государственным гражданским служащим при увольнении с государственной гражданской службы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по п. 6 ч. 1 ст. 33 Закона № 79-ФЗ вследствие отказа от предложенной для замещения иной должности государственной гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей государственной гражданской службы, а также при непредоставлении в этих случаях иной должности государственной гражданской службы выплачивается компенсация согласно п. 9 ст. 31 Закона № 79-ФЗ в размере четырехмесячного денежного содержания, которое сохраняется за ними в порядке, предусмотренном частью второй ст. 318 ТК РФ (подобно сохранению среднего месячного заработка за лицами, увольняемыми в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации в этих же районах и местностях), также на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты указанной компенсации, то есть в течение пятого и шестого месяцев со дня увольнения.
14. ВОПРОС: Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику за отказ заключить договор об индивидуальной полной материальной ответственности?
ОТВЕТ: Обязанность работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб вытекает из положений ст. 238 ТК РФ. Перечень работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (постановление Минтруда России от 31.12.2002 № 85).
Если для работника выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет основную трудовую функцию и вопрос о заключении письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности оговорен в трудовом договоре при приеме на работу, то работник в последующем не вправе отказаться от заключения договора об индивидуальной полной материальной ответственности. Отказ в таком случае может быть расценен как неисполнение трудовых обязанностей и за это может быть применено дисциплинарное взыскание.
Если же при приеме на работу условия о заключении договора о полной материальной ответственности с работником не оговаривались, а необходимость в заключении договора о материальной ответственности возникла в период его работы, то работник вправе отказаться от заключения договора об индивидуальной полной материальной ответственности. Однако работник должен понимать, что у работодателя в данной ситуации возникнет право на его перевод на другую работу, не связанную с обслуживанием материальных ценностей, либо на его увольнение по основаниям п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
------------------------------------------------------------------
--------------------
| | |
|
